労災の休業補償給付と年次有給休暇のどちらを使うのが労動者にとってメリットがあるのか？【弁護士が解説】

　介護の仕事をしていた時に、転倒してしまい、肋骨を骨折してしまいました。

 

　骨折した骨がくっつくまで、安静にしなければならず、会社を休むことになりました。

 

　この場合、労災の休業補償給付を利用して休むのがいいのか、年次有給休暇を取得して休むのがいいのか、どちらがお得でしょうか。

 

　結論から先に言いますと、会社を休む期間が長くなる場合は、労災保険から休業補償給付を受給し、会社を休む期間が短い場合は、年次有給休暇を取得することを検討することになります。

 

　今回は、仕事中にケガを負った場合に、労災保険の休業補償給付と年次有給休暇のどちらを利用するのが、労動者にとってメリットがあるのかについて、わかりやすく解説します。

 

１　労災とは？

　まずは、そもそも、労災とは何かについて、解説します。

 

　労災とは、労働災害の略語で、労働者が仕事中にケガや病気をしたことをいいます。

 

　仕事中にケガや病気をしたことを業務災害といい、通勤途中にケガや病気をしたことを通勤災害といいます。

 

　労働者が、労災事故にまきこまれて、負傷した場合、労災保険から補償を受けることができます。

 

　労災保険を利用することができれば、労災保険から、治療費が全額支給され、労働者の治療費は無料となります。

 

　仕事中のケガの治療のために、会社を休業する場合、休業期間中、労災保険から、給料の約８０％が支給されます。

 

　そのため、労災保険を利用することで、安心して治療に専念することができるのです。

 

　さらに、治療をしたものの、後遺障害が残ってしまい、労働能力が一定の割合で失われた場合、労災保険から、後遺障害の等級に応じた補償を受けることができます。

 

　後遺障害による補償を受けることができれば、今後の生活が一定程度安定します。

 

　このように、労災事故にまきこまれて、負傷した場合、労災保険を利用することかできれば、治療費が無料になる、休業期間中に給料の80％が補償される、後遺障害の補償を受けられるという、大きなメリットを受けられます。

 

２　休業補償給付とは？

　労災事故にまきこまれて、ケガを負い、治療のために、会社を休業しなければならなくなった場合、働いていないので、会社から給料を受け取ることができません。

 

　このように、労災事故による治療のために、会社を休業している期間、労災保険から、給料の約８０％が支給される制度が、休業補償給付です。

 

　休業補償給付は、治療を受けている労働者が、休業しなければならない状態である場合に、休業開始４日目から支給を受けることができます。

 

　休業初日から通算して３日間は、休業補償給付が支給されません。

 

　この３日間を待機期間といいます。

 

　待機期間が終了した、休業４日目に、次の３つの要件を全て満たしている場合に、休業補償給付が支給されます。

 

　①労災事故によって治療を受けていること

 

　②当該傷病によって労働することができないこと

 

　③賃金を受けていないこと

 

　労災保険から、給料の約８０％が支給されますので、安心して、治療に専念することができるのです。

 

　休業補償給付については、これ以上治療をしても、現在の医療では症状が改善しなくなる時点である、症状固定時点まで、受給をすることができます。

 

　労災の休業補償給付については、こちらの記事もご参照ください。

　

労災保険の消滅時効に注意

 

　休業補償給付は、休業のために賃金を受け取っていない日ごとに消滅時効が進行し、２年を経過することで、消滅時効が完成します。

 

　休業補償給付を請求する権利が、時効で消滅すると、休業補償給付を受給できなくなります。

 

　また、一旦、ある休業期間について、休業補償給付の支給決定を受けていても、その期間以降の休業については、休業補償給付の請求を行わずに、２年の消滅時効の期間が経過した場合、請求を行わなかった期間の休業補償給付を受給できなくなります。

 

　そのため、ある程度の休業期間ごとに、毎回、休業補償給付の請求をする必要があります。

 

　消滅時効によって、休業補償給付の権利が失われないように、労災事故にまきこまれたならば、なるべく早く、労災申請をしてください。

 

３　年次有給休暇とは？

　年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことです。

 

　年次有給休暇は、年休や有給と略されることが多いです。

 

　年次有給休暇を取得して、会社を休んでも、給料は減額されず、年次有給休暇の取得日についても、給料が支払われます。

 

　年次有給休暇は、雇入れの日から6ヶ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労動者に法律上当然発生します。

 

　6ヶ月の継続勤務と、8割以上の出勤の要件を満たした労動者には、6ヶ月継続勤務した翌日に10日の年休権が発生し、1年6ヶ月以上継続勤務した場合には、前年度1年間に全労働日の8割以上出勤すると、当該年度には1日、3年6ヶ月以降は1年ごとに各2日加算した年休が付与され、この加算は年休日数が20日になるまで認められます。

 

勤続年数	６ヶ月～	１年６ヶ月	２年6ヶ月	３年６ヶ月	４年６ヶ月	５年６ヶ月	６年６ヶ月
年休日数	１０日	１１日	１２日	１４日	１６日	１８日	２０日

 

　年次有給休暇を取得する際、会社の承諾は不要です。

 

　どのような理由で年次有給休暇を取得するのかも、労動者の自由であり、年次有給休暇の使途を会社に通知する必要はありません。

 

　会社が労動者に対して、年次有給休暇の利用目的や使途について、干渉することは許されません。

 

　労動者は、年次有給休暇を取得する日・期間を特定して、会社に届け出ればよいのです。

 

　また、会社は、年次有給休暇を取得した労動者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。

 

　そして、会社は、年次有給休暇の日数が10日以上である労動者に対して、年5日以上の年次有給休暇を取得させなければなりません。

 

　年度内に消化されなかった年次有給休暇は、2年で時効になりますので、翌年度までは繰り越されます。

 

４　労災と年休のどちらを使うべきか？

 

　労災事故にまきこまれて、治療のために、会社を休む場合、労災保険の休業補償給付を利用すれば、給料の80％が支給され、年次有給休暇を取得すれば、給料の100％が支給されます。

 

　
　しかし、労災保険の休業補償給付の要件③は、賃金を受けていないことなので、年次有給休暇を取得すると、賃金を受けていることになり、この要件③を満たしません。

 

　そのため、労災保険の休業補償給付と年次有給休暇を重複して利用することはできません。

 

　では、労災保険の休業補償給付と、年次有給休暇のどちらを利用すべきなのでしょうか。

 

　結論としては、会社を休む期間が長くなる場合は、労災保険から休業補償給付を受給し、会社を休む期間が短い場合は、年次有給休暇を取得することを検討することになります。

 

　会社を休む期間が長くなる場合、年次有給休暇の日数が足りなくなってしまうので、年次有給休暇を全て消化してしまうと、休業期間中の収入が途絶えてしまいます。

 

　労災保険の休業補償給付を受給できれば、症状固定時まで、給料の80％が補償されますので、安心して治療に専念できるのです。

 

　また、ケガが回復して、復職した場合、家族旅行のために、年次有給休暇を取得しようとしても、年次有給休暇が残っておらず、家族旅行にいけなくなるリスクがあります。

 

　そして、休業期間が長くなるということは、ケガの症状が重いといえ、後遺障害が残る可能性があります。

 

　後遺障害が残る場合、労災保険の障害補償給付を受給できれば、後遺障害に対する補償を受けることができ、今後の生活が安定します。

 

　そのため、休業期間が長くなる場合には、必ず、労災申請をしてください。

 

　他方、労災事故にまきこまれたものの、幸い、ケガの程度は軽く、休業期間が数日の場合、年次有給休暇を取得して、100％の給料を取得することはありえます。

 

　労災保険の休業補償給付の場合、労災申請の手続きに手間がかかること、労災の決定までに時間がかかることから、休業日数が少ない場合、簡単な手続きで、迅速に100％の給料を取得できる、年次有給休暇のほうがよいことがありえます。

 

　もっとも、休業日数が多くなる場合には、迷わず、労災保険の休業補償給付を受給してください。

 

　なお、労災保険の休業補償給付の3日間の待機期間について、業務災害であれば、会社は、労動者に対して、60％の休業補償を支払わなければなりませんが、この3日間に、年次有給休暇を取得して、100％の給料を受け取ることも可能です。

 

５　会社に対する損害賠償を検討する

 

　労災保険の休業補償給付では、給料の80％は補償されますが、残りの20％は補償されません。

 

　また、労災保険からは、労災事故にまきこまれた精神的苦痛に対する慰謝料は支給されません。

 

　このように、労災保険からは支給されない慰謝料や、労災保険からの補償では足りない、休業損害について、会社に対して、損害賠償請求ができないかを検討します。

 

　すなわち、労災事故について、会社が安全対策を怠っていた場合、会社に対して、損害賠償請求ができる可能性があります。

 

　労災事故で、会社に対して、損害賠償請求をするためには、会社に、安全配慮義務違反が認められなければなりません。

 

　安全配慮義務とは、労働者の生命・健康を危険から保護するように、会社が配慮する義務をいいます。

 

　そして、会社が、労働安全衛生法令やガイドラインに違反していた場合、安全配慮義務違反が認められます。

 

　会社が、労働安全衛生法令やガイドラインに違反して、労災事故を防止するための安全対策を怠っていた場合、労働者は、会社に対して、労災保険からの補償では足りない損害について、損害賠償請求をすることができるのです。

 

　会社に対する損害賠償請求が認められ、適切な損害賠償金が支払われることで、今後の生活の安全が確保されることにつながります。

 

　労災事故の損害賠償請求では、会社に安全配慮義務違反が認められるかや、労働者側の落ち度によって、損害賠償請求の金額が減額される過失相殺が認められるか等について、検討する必要がありますので、弁護士に法律相談をすることをおすすめします。

 

　もし、労災事故に巻き込まれた場合には、労災申請をしていただきたいのですが、わからない場合は弁護士にご相談ください。

 

　当事務所では、給付を受け取る権利がある方に、一人でも多く、給付を受け取っていただき、みなさまの未来への不安解消と、前を向くきっかけづくりのお手伝いをさせていただきたいと考えております。

 

　当事務所では、初回相談を無料で承っており、メールやLINEでのご相談の受付も行っております。

 

　私達の持てる知識と経験を活かして、みなさまの明日が少しでも明るいものになるように親身に寄り添い、真剣に対応させていただきます。

 

　労災事故にまきこまれて、これからどうすればいいのかお悩みの場合には、ぜひ、当事務所へご相談ください。

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